El comportamiento organizacional es el estudio de la conducta humana en la configuración de la organización, la interfaz entre el comportamiento humano y la organización, los mismos pueden dividirse en tres niveles, los individuos en las organizaciones, los grupos de trabajo y cómo se comportan las organizaciones. Chester Barnard reconoció que los individuos se comportan de manera diferente cuando actúan en su función organizativa que cuando actúan por separado de la organización, los investigadores de comportamiento organizacional estudian el comportamiento de los individuos, principalmente en sus roles organizacionales.
Uno de los principales objetivos de comportamiento organizacional es revitalizar la teoría organizacional y desarrollar una mejor conceptualización de la vida de la organización.
Como un campo multidisciplinario sobre el comportamiento organizacional se ha visto influenciada por la evolución de una serie de disciplinas afines, incluyendo la sociología, la psicología, la economía y la ingeniería, así como por la experiencia de los profesionales.
La Revolución Industrial es el periodo donde las nuevas tecnologías fueron adoptadas como nuevas técnicas de fabricación incluyendo el aumento de la mecanización, generando cambios sociales y culturales significativos desde nuevas formas de organización. El sociólogo Max Weber describió estas formas de organización burocráticas como un tipo ideal de organización que descansaba sobre principios racionales-legales y maximiza la eficiencia técnica, sin embargo Weber planteó preocupaciones acerca de la eficiencia de la burocracia que produjo el coste de la individualidad.
Entre las ideas más conocidas sobre la gestión y organización son las de Henri Fayol, Chester Barnard y Mary Parker, donde cada uno desarrolló una teoría de la organización y gestión, elaborado a partir de su experiencia. Todas estas teorías incluyen la idea de que el comportamiento humano y la motivación son esenciales para la comprensión de las organizaciones que gestionan con eficacia.
Por su parte un clima organizacional se refiere a las condiciones dentro de una organización como es vista por sus empleados. La palabra climático por lo general describe las prácticas implicadas en la comunicación, conflictos, liderazgo y recompensas.
El clima de una organización está determinada por las acciones y valores que los miembros de la organización tienen en común. Esto incluye la creencia generalizada, pero no oficiales, los valores compartidos, comportamientos típicos, patrones de comportamiento y las declaraciones de misión. El clima se produce en muchos niveles. Hay una atmósfera general que afecta a toda la organización. Además, las unidades individuales dentro del grupo más grande a menudo funcionan dentro de sus propias condiciones ambientales específicas. El clima afecta a los niveles de satisfacción en el trabajo y el estrés de los empleados. Algunas personas han utilizado la cultura organizacional y el clima organizacional de manera intercambiable. Sin embargo, hay algunas diferencias básicas entre estos dos términos. De acuerdo con Bowditch y Buono, “La cultura organizacional se relaciona con la naturaleza de las creencias y expectativas sobre la vida de la organización, mientras que el clima es un indicador de si se están cumpliendo estas creencias y expectativas”.
El clima de una organización es algo así como la personalidad de una persona. Al igual que cada individuo tiene una personalidad que lo hace único y diferente de otras personas. Cada organización tiene un clima organizacional que lo distingue claramente de otras organizaciones.
Básicamente, el clima organizacional refleja la percepción de una persona de la organización a la que pertenece. Es un conjunto de características únicas y características que son percibidas por los empleados acerca de sus organizaciones, que sirve como una fuerza importante en influir en su comportamiento. Por lo tanto, el clima organizacional en un sentido amplio, se puede entender como el entorno social de la organización.
