Experimento de Hawthorne

Experimento de Hawthorne

Es conocido como el experimento de Hawthorne a unas prácticas sobre el impacto de las condiciones de trabajo en los trabajadores que se estudiaron en una compañía llamada Western Electric Company entre los años de 1924 y 1932 en Chicago, Illinois (Estados Unidos). Fue producido por Elton Mayo en conjunto con el ingeniero de la compañía y la universidad de Harvard. La conclusión de este experimento causó un gran asombro a los directores y sus respuestas siguen siendo objeto de estudio hasta el día de hoy.

Causas que Llevaron a Realizar el Experimento

Este proyecto fue propuesto inicialmente por Elton Mayo en 1923. Con dicho experimento se buscaba investigar y conocer las causas de la continua baja de empleados y la baja producción de la empresa. El gerente de esta fábrica se ofreció a que esta fuese el centro de investigación debido a que se había intentado aplicar diferentes medidas como incentivos de desempeño a los trabajadores, pero no tenían ningún éxito. Por lo que Mayo acepta e inicia en 1927 su experimento en Western Electric Company.

Desarrollo del Experimento

El experimento estaba estructurado en cuatro fases, cada uno de los cuales incluía nuevos cambios en las condiciones físicas y emocionales de los trabajadores:

  • Primer fase: El experimento comenzó con la división de los trabajadores en grupos experimentales, luego a un grupo se les mantenía la misma calidad de iluminación que antes (grupo de control), a otros se les sometió a cambios de iluminación en su área de trabajo, y a unos cuantos se le proveía de una mala luminosidad (grupos experimentales). Con esta primera fase se comprobó que lo que influye en el rendimiento del trabajo son los aspectos psicológicos y culturales de los empleados.
  • Segunda fase: La primera medida a observar en esta fase es el efecto que tendría la implementación de periodos de descanso de quince minutos, reducción de horario laboral, comida y un servicio de atención enfermera en la compañía. Se vuelve a dividir al grupo y se comparan la producción entre los que tienen estos beneficios y los que tienen condiciones de trabajo normales. Además, a los observados se les establece un supervisor que le daban tareas específicas. El resultado de esta fase fueron que: los empleados trabajaban más tranquilos y sin presiones, se entablaron amistades sociales entre los objetos de estudio, se motivaban entre ellos mismos y desarrollaron habilidades para lograr fines comunes.
  • Tercera fase: se les entrevistó a cada uno de los objetos de estudio para conocer sus opiniones con respecto a las funciones que estaban desempeñando durante el experimento. Dado que la gran mayoría de las respuestas fueron positivas, la empresa integró una división de investigación industrial , que tenía como misión seguir llevando a cabo las implementaciones hechas y poniéndolas en práctica para todos los trabajadores. En esta fase se crean conflictos internos debido a los líderes de grupos de trabajadores divididos, quienes se expresaban cuando se sentían inconformes con algún trato o mandato. Los trabajadores comienzan a crear vínculos de unión y lealtad entre ellos mismos y a la empresa.
  • Cuarta fase: se comprobó que los empleados utilizan algunos métodos de engaño para no producir más de lo que se consideraba normal, quienes no respetaban las normas de la empresa se le imponían castigos por parte de los mismos trabajadores, y esta fase permitió crear la llamada Teoría Administrativa, es decir, el establecimiento de vínculos entre los empresarios y los empleados.
  • Conclusión: la integración social entre empleados, jefes y demás son un factor determinante en el rendimiento laboral. Los obreros pueden manifestar y oponerse a los cambios empresariales cuando estos obstaculicen sus intereses colectivos. Deben ser tratados como un colectivo social. La mejor manera para motivar a un grupo de empleados es la sociabilidad y el trato justo e imparcial por parte de sus jefes. Además, como eran objetos de estudio, los grupos experimentales tendían a esforzarse más en su trabajo.
    Los cambios en el aumento de producción que produjo este experimento se conocen como Efecto Hawthorne, y sigue teniendo gran importancia para el mundo laboral en la actualidad.
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